Despido abusivo y contrato a prueba en la Industria de la Construcción
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1er Turno resolvió un caso clave para la industria de la construcción. La sentencia N° 96/2017 desestimó el reclamo de un trabajador con contrato a término de obra que reclamaba despido abusivo.
El fallo revocó la condena de primera instancia. También absolvió al tercero codemandado por la ley de tercerización. El caso deja lecciones importantes para empleadores y trabajadores del sector.
Qué resolvió el Tribunal
El actor trabajaba como oficial albañil en una obra pública. Al momento del cese, la obra tenía un avance tal que ya no requería tareas de albañilería. Esa circunstancia estaba prevista expresamente en su contrato.
Por eso, el Tribunal entendió que no hubo despido abusivo. Tampoco correspondía la indemnización prevista para trabajadores permanentes. El vínculo terminó por agotamiento del objeto para el que había sido contratado.
Al no configurarse despido abusivo ni despido común, tampoco correspondió condena por daños y perjuicios (artículo 4 de la Ley 10.449) ni la multa de la Ley 18.572.
La clave: el contrato a término de obra
Para que este criterio se aplique, el contrato debe cumplir un requisito esencial. Tiene que identificar con claridad la obra y la categoría del trabajador.
En una obra de construcción, no todas las categorías trabajan al mismo tiempo. Cada etapa tiene sus propios equipos. A medida que avanza la obra, algunas categorías dejan de ser necesarias.
Los trabajadores de cimentación y pilotaje terminan su tarea cuando concluye esa etapa. Lo mismo ocurre con quienes trabajan en estructura, encofrados y hormigón. Su labor finaliza antes que la de pintores y finalistas.
No hace falta esperar el final de la obra
La doctrina y la jurisprudencia son claras en este punto. No es necesario esperar a que la obra esté terminada y entregada para dar por concluidas las tareas de un grupo de trabajadores.
Alcanza con que la obra llegue a una etapa de avance que haga innecesario, en forma irrevocable, mantener a toda la plantilla inicial. El autor Canabal lo explica con precisión: el avance de obra justifica un proceso gradual de prescindencia de los trabajadores contratados al inicio. A menos tareas pendientes, menos personal se necesita.
A esto se suma otro factor relevante: la categoría de cada trabajador. No todos cumplen funciones simultáneas ni permanecen en obra el mismo tiempo.
Cómo se define el plazo del contrato
La jurisprudencia reitera un criterio uniforme. En el contrato a término de obra, el plazo no lo marca la finalización total de la obra. Lo marca la finalización de la etapa para la que el trabajador fue contratado.
En rigor, se trata de un contrato de trabajo a plazo, pero con una particularidad: ese plazo es indeterminado. No depende del tiempo total que demande la obra, sino del momento en que la categoría del trabajador deja de ser necesaria.
Trabajadores enfermos o accidentados
¿Qué ocurre si el trabajador sufre una enfermedad común o un accidente laboral antes del cese? Si la etapa para la que fue contratado ya finalizó, no corresponde abonar las indemnizaciones especiales previstas para estos casos.
Trabajadores contratados a prueba
En la industria de la construcción también es habitual el período de prueba. Puede pactarse como contrato independiente o como cláusula dentro del contrato a término de obra.
Si el cese de la etapa contratada ocurre durante el período de prueba, o si se da alguna de las situaciones de enfermedad o accidente mencionadas, se aplica el mismo criterio: no corresponde indemnización especial.
Qué deben tener en cuenta empleadores y trabajadores
Este fallo confirma un criterio que protege a los empleadores del sector de la construcción, siempre que cumplan ciertos requisitos formales:
El contrato debe identificar con precisión la obra y la categoría laboral del trabajador. El cese debe coincidir con el fin real de la etapa correspondiente a esa categoría. Y esa modalidad debe estar prevista expresamente en el contrato firmado por las partes.
Cumplidos estos requisitos, el cese por agotamiento del objeto contractual no genera derecho a indemnización por despido abusivo ni a los rubros especiales de las leyes 10.449 y 18.572.
Para las empresas constructoras, contar con contratos a término de obra bien redactados no es un detalle menor. Es la diferencia entre un cese legítimo y un litigio laboral evitable.
Notas:
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