Como se configura el despido indirecto?

En los casos de despido directo o común es el empleador quien decide poner fin a la relación laboral, en cambio, en el despido indirecto se da la situación inversa.

En efecto, en el despido indirecto es el trabajador quien resuelve poner fin a la relación laboral motivado por la conducta de su empleador que incurrió en graves incumplimientos de sus obligaciones haciendo imposible el continuación de la relación laboral.

En base a esa construcción de la doctrina y la jurisprudencia, el derecho del trabajo atribuye al trabajador el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente.

El Profesor Américo Pla Rodríguez sostuvo que el despido indirecto “es un acto rescisorio que pone fin a la relación laboral por decisión unilateral del trabajador basada en el incumplimiento del empleador que con sus actos u omisiones ha hecho imposible la prosecución del contrato de trabajo.

Los elementos componentes del despido indirecto son tres: a) el incumplimiento del empleador; b) la decisión del trabajador de dar por finalizado el contrato de trabajo y c) retiro del trabajador de la empresa.

Jurisprudencia y Doctrina en materia de Despido Indirecto

La doctrina y la jurisprudencia entienden el trabajador debe actuar con cautela y prudencia, intentando por todos los medios a su alcance (Ministerio de Trabajo – telegramas – entrevistas – gestiones ante la organización sindical) que el empleador cese en su “incumplimiento” ya que el despido indirecto solo es viable en situaciones en las que el empleador por sus actos y omisiones ha hecho imposible la continuación de la relación de trabajo.

No cualquier incumplimiento del empleador habilita a considerarse despedido en forma indirecta, se requiere que el incumplimiento sea grave, de tal entidad, que haga imposible que el trabajador continúe con la relación laboral.

Prueba

La jurisprudencia y la doctrina consideran que en los casos de despido indirecto el empleado se ve constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo, aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera él quien disolviese el contrato.

En base a esa construcción, el derecho del trabajo, atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente (ver Sentencia Nº 389 de 5.11.2002 del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno, caso Nº 259 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002)” (Sentencia Nº 9 de 1.2.2008 del Tribunal, según caso Nº 204 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2008 páginas. 138-139).

“Para demostrar el despido indirecto, se requiere probar que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, a causa de la cual la situación se ha tornado insoportable para continuar la relación laboral, …”

En ese sentido ha expresado la Corte citando a Plá Rodríguez que: “… el incumplimiento del empleador es el elemento básico y originario de esta figura.

Constituye el ingrediente objetivo fundamental sin el cual no puede ni empezarse a considerar si existe el despido.

El incumplimiento del empleador debe de ser grave, en el sentido de generar una situación intolerable, insoportable para el trabador.

Todas las definiciones coinciden en poner énfasis en la imposibilidad de continuar la relación laboral. Una sentencia italiana alude a que “el comportamiento incida en la confianza ínsita en la relación de trabajo de modo tal de no consentir su prosecución aunque sea provisoria.” Y un fallo uruguayo expresa que hay despido indirecto “cuando las circunstancias concretas en que se desenvolvía la vinculación evidencian que razonablemente le era imposible al trabajador continuar en el cargo…” (“El despido indirecto” en Revista de Derecho Laboral, tomo XXIV, Nº 122 páginas 288/289)…” (Sentencia Nº 54/2001) (Sentencia Nº 239/2002 de 4.9.2002 Suprema Corte de Justicia).

Las principales causas por las cuales fueron acogidas demandas por despido indirecto son – entre otras – las siguientes:
a) ejercicio abusivo de jus variandi mediante traslados, cambio de tareas y horarios;
b) suspensiones inmotivadas y excesivas;
c) actos de discriminación;
d) rebaja salarial;
e) atrasos en el pago de salarios, horas extras, licencia, aguinaldo y otros rubros de naturaleza salarial.
f) reducción de la jornada laboral, descenso de categorías.
g) falta de inscripción en el B.P.S., inscripción tardía o por una suma menor a la realmente percibida por el trabajador.
h) envío al seguro de desempleo y sustitución por otro empleado para que realice la misma tarea.
i) agresión por parte del empleador.

En los casos de acoso sexual el trabajador puede considerarse indirectamente despedido calificándose dicho despido como abusivo por lo que tendrá derecho a cobrar la indemnización común más otra de seis mensualidades.

Acumulación del Despido Indirecto con otros Despidos Especiales

Finalmente podemos destacar que el despido indirecto es acumulable con el despido abusivo y con los despidos especiales como son los despidos por:

a) accidente o enfermedad profesional (Ley 16.074);
se configura cuando el despido se produce durante el amparo del trabajador al seguro de accidentes y enfermedades profesionales, cuando no es reintegrado luego del alta; no se le otorga un cargo acorde a sus nuevas capacidades reducidas si quedó con secuelas o cuando el despido se produce dentro de los ciento ochenta días posteriores al reintegro.

b) enfermedad común (Decreto Ley 14.407)
se configura por el despido o suspensión de un trabajador que se encuentra enfermo; cuando el trabajador nos es reintegrado luego del alta médica y cuando el despido se produce dentro de los treinta días posteriores al reintegro.

c) gravidez, maternidad (Ley 11.577);
comprende el despido dentro del período de gravidez, el que se produce dentro del período de lactancia y el despido antes de un período de tiempo razonable, posterior al reintegro al trabajo luego de la licencia por maternidad.

d) acoso sexual (Ley 18.561);
se produce por acoso sexual del empleador o en el marco de una situación de acoso sexual.

e) trabajador sindicalizado o dirigente sindical (Ley 17.940) cuando el despido obedece a motivos sindicales.

f) denuncia ante el B.P.S. (Ley 16.713) por irregularidades en la información aportada por el empleador a la Historia Laboral del trabajador.

Comos se calcula la indemnización por despido indirecto en Uruguay

La indemnización por despido indirecto es idéntica al despido común o especial que corresponda ya que, como vimos, ambas pretensiones son compatibles.

El cálculo del despido común para el trabajador mensual sigue la regla de un mes de salario por cada año de trabajo o fracción con un máximos de seis.

por salario mensual se entiende el sueldo propiamente dicho con la cuotaparte de aguinaldo, salario vacacional y el promedio de las remuneraciones variables (horas extras, comisiones,  etc.)

la fracción puede ser de un día ya que la ley no distingue al respecto.

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Despido Indirecto y Despidos Especiales
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Estudio Bustamante
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